探索人才培养、管理新模式 持续激发员工认同感 归属感 荣誉感技术部 王丹  2015-11-26

    引言：

    人才资源是第一资源，是企业发展的根本。在新形势下，探索和研究人才培养工作的新模式和新途径，如何进一步发挥企业人才作用，挖掘人才潜能，已成为企业管理及人力资源部门研究和亟待解决的一个重要课题。来到昌房工作已经近5年的时间，作为企业的一员，我有幸亲眼目睹、经历和见证了昌房的发展。如今，企业的发展迎来了新的机遇期，就当前企业发展状态，我认为应该在探索人才培养、管理的新模式上下功夫。持续激发员工的认同感、归属感、荣誉感，提升企业的凝聚力、向心力。

    人才使用的直接目的是满足人得需要，其中包括社会的需要、群体的需要和个人的需要等等。人才的使用过程就是力求实现对需要的满足过程。每个人对需要的满足都包括两个方面，其一是自己通过活动满足自己的需要，这是人的自我满足；其二是在人与人的关系中相互交换其活动和结果，从而达到各自的需要和满足，这是人们的相互满足。从人才自身角度讲，他们看中的往往并不是报酬，而能否为他们创造一个施展才华的空间和舞台。企业在人才的培养、管理上思路理顺了，功夫下足了，那么员工的个人需要和自我满足就实现了，认同感，归属感，荣誉感也就激发出来了，当然，企业的凝聚力，向心力也就更强了。本为主要通过三个方面来阐述个人对于企业人才培养、管理的思路和对策。

    一、发挥人才作用的重要意义。

    人才是企业发展最核心的要素。在企业实施体制创新、管理创新、技术创新、发展转型中，人才占有举足轻重的地位。因此，发挥企业人才作用对于企业发展具有重要意义。

    （一）发挥人才作用是提高企业核心竞争力的关键。核心竞争力是企业赢得市场的本本

所在。要提高企业的核心竞争力，就要按照企业战略发展规划的总体部署，贯彻落实科学发展管和科学人才观，将实施“人才强企”战略紧密结合起来，挖掘现有人才潜能，发挥企业人才作用。只有充分发挥了企业各级各类人才的作用，才能将人才优势转化为企业发展的竞争优势，最终实现企业的跨越式发展。

    （二）发挥人才作用是增强企业创新能力的基础。创新是企业内在的本质，人才是企业技术创新、管理实践创新的主要承载着。企业要把培养人才，充分发挥人才作用作为企业发展的一条重要主线，进一步增强企业的创新能力，一人才领先实现技术创新，从而为企业持续高效发展提供了强大的发展动力。

    二、当前企业人才培养、管理现状和不足。

    当前，企业在人才培养和人才管理方面还不同程度地存在人才观念不强、人才管理滞后、激励政策不到位、培养手段不灵活、成长环境不优化，队伍结构不合理等现象和问题，企业人才优势还没有完全得到发挥。具体表现在以下几个方面。

    （一）人才培养的观念存在误区、在人才培养使用上的思想不重视，措施不到位，使用不得当，只是人才比较匮乏。对人才的使用上，重使用，轻培养，没有从噢噢那个

战略的高度去考虑人才的培养和发展，没有充分挖掘现有人才的潜能，使一部分现有人才没有很好地发挥作用。

    （二）人才队伍梯队尚未完全建立。企业还没有完全形成一套完整的人才梯队建设体系，人才队伍建设工作滞后于人力资源整体工作。

    （三）人才队伍结构性矛盾比较突出。具备一般知识的人比较多，而具有创新能力和特殊专长的高级管理型人才、技术创新人才、专家能手型人才较少，人才分布不均衡，导致企业管理效益偏低、活力不足、竞争力不强。

    （四）人才培养与开发尚处于较低状态。人才培养和使用体质机制还不够完善，培养培训模式过于单一和统一，缺少个性化的培养方式；缺乏优秀人才脱颖而出的有效机制，一定程度上影响了人才作用发挥。

     三、对加强企业人才培养、管理的几点思考。

    （一）树立科学的人才理念。企业要大力实施“人才强企”战略，就必须树立科学的人才理念。一是要树立“一人为本”的管理理念，构建“以人为本”的企业文化。二是要树立“人人都可成才”的观念。坚持德才兼备远侧，要以品德、知识、能力、业绩为标准和社会承认、业内认可为准绳衡量人才。三是要树立“人职相配”的用人理念。把合适的人用在合适的岗位上，真正做到人尽其才、人尽其用，从而实现人才与职业的优化组合，提高人才资源的配置效率。

    （二）畅通人才成长渠道。畅通人才成长渠道是人才队伍建设的重要环节，也是能否发挥人才作用关键性因素。畅通人才成长渠道，一是分级分层次按专业领域及专业方向构建“结构合理，数量适宜、素质过硬”人才梯队和人才队伍建设体系；二是要科学设置专家人才岗位，形成重点突出、专业齐全、分类合理的人才全岗位体系；三是探索建立一套统一规范、分级管理的岗位系列和职位等级体系，形成体系完整、结构合理的专业技术人才岗位体系及配套管理制度，从根本上打通专业技术人才成长和个人职业生涯发展通道。要充分考虑到员工高的专业、特长、兴趣和发扎潜力，着眼长远发展，增强整体意识，形成人才梯次。例如，加强专业技术人才的继续教育，实施专业技术人员知识更新工程。保证专业技术人员的继续教育，每年参加脱产培训时间不少于36学时，继续教育覆盖面不低于百分之九十，对具有中级以上职称的专业技术人员安排到相关单位进修深造；鼓励各类人员攻读硕士、博士和自费出国留学，在职人员签订期限不低于5年服务协议的，由单位全额或按百分之五十报销学费；遴选一定数量的骨干和后备人才，以及部分企业监管部分的管理人员，到国内外的大企业、大公司、商务基地或国内发达地区研修或挂职锻炼，提高其经营管理水平。组织企业经营管理人员到国内外人才培养基地或高等院校进行培训。

（三）完善人才培养机制。人才培养是人才队伍建设的基础性环节。企业要加大人才的培养力度，努力做到在培养中使用人才，在使用中培养人才。一是要加强组织领导，落实各级领导人才培养责任制，将人才培养工作纳入企业人力资源总体规划；二是要进一步健全和推广“传帮带”人才培养模式，加速企业内部人才培养；三是应分层次、有重点对企业各类人才采取不同的培养策略。

  （四）完善人才管理机制。加强对人才的科学管理，是促进人才队伍健康成长的有效措施和重要保证。一是要实行目标考核。对不同类型的人才，实行不同的考核内容。二是租金人才的合理流动。合理各个岗位，实行差额化聘任，竞争择优，优胜劣汰。三是要实行有效激励，对于各类人才的考核结果应要认真地分析总结。四是营造一个良好的留人机制，防止人才流失。

    （五）完善人才待遇激励机制。对做出突出贡献的企业人才，可实行协议工资、年薪工资、项目工资等灵活多样的分配办法。鼓励企业对做出突出贡献的经营管理人才实行多种形式奖励。鼓励人才兼职兼薪。

    （六）健全完善保障措施。对员工来讲，保障措施的健全和完善，主要应以制度建设入手，优化竞争环境。积极提供实践机会。落实和完善人才培养、管理经费的保障，建立完善的竞争淘汰机制、考核评估和表彰制度，改善人才居住条件，对于单位宿舍和单位住房的分配要公开透明，并具有较强的吸引力，对在单位所在的行政区域内购房安家的给予一定的补助费和安家费、对外地户口的企业正式员工在北京落户应予以考虑和照顾，可摄像按照工龄、业绩、贡献等指标建立严格的落户标准；可实行高层次人才休假辽阳制度。对做出突出贡献的企业管理人才和获得国家有关奖项的技术人才可每年组织到区外休假疗养一次。

    总之，企业靠管理，管理要人才，人才在培养。要采取得力措施，有计划有步骤地、扎扎实实地培养一大批优秀人才。并形成优秀人才的竞争机制，这样我们的管理工作才能提高到一个新水平，各项工作也才能搞得更有成效。